Entretien annuel obligatoire : ce que dit le Code du travail, cas par cas

Entretien annuel obligatoire ou non : c’est souvent la première question des RH avant une campagne. Le Code du travail ne l’impose pas en général, mais plusieurs situations le rendent obligatoire, et dès qu’il existe, la loi encadre sa conduite. Voici chaque cas avec son texte, les règles et une check-list RH.

L’entretien annuel est-il obligatoire ? La réponse courte

Non, pas en règle générale. L’employeur peut mettre en place des entretiens d’évaluation, mais ce n’est pas une obligation ; il en choisit aussi la périodicité, annuelle ou autre1. La réponse change selon votre situation :

Quand l’entretien annuel devient obligatoire

Une convention collective qui le prévoit

Une convention collective peut rendre ces entretiens obligatoires et fixer leur périodicité, leur contenu et la façon d’informer les salariés1. Relisez-la en premier : elle peut imposer un calendrier ou une trame.

Les salariés au forfait jours : un entretien distinct

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail d’un salarié au forfait jours est raisonnable2. L’accord collectif qui autorise le forfait fixe comment l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur cette charge. S’il ne le prévoit pas, l’article L3121-65 s’applique : l’employeur organise une fois par an un entretien pour évoquer la charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et la rémunération3.

Ce n’est pas un entretien d’évaluation des résultats : le texte vise la charge, l’organisation, l’équilibre et la rémunération, pas les objectifs.

Un système déjà mis en place dans l’entreprise

Dès que l’employeur a instauré des entretiens d’évaluation, tous les salariés doivent en bénéficier1. Vous ne pouvez pas en organiser pour une équipe et en priver une autre.

La fonction publique

Pour les agents de l’État, l’entretien professionnel est individuel, annuel et conduit par le supérieur hiérarchique direct4.

Chaque convention a ses clauses : vérifiez la vôtre et, en cas de doute, consultez un juriste en droit social.

Entretien annuel et Code du travail : les règles quand vous le menez

Obligatoire ou non, un entretien annuel mis en place doit respecter le Code du travail.

• Seulement les aptitudes professionnelles. Les informations demandées au salarié ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cette évaluation (article L1222-2). Une question sans rapport avec le poste n’a pas sa place.
• Des méthodes annoncées avant. Le salarié est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation ; elles doivent être pertinentes et les résultats restent confidentiels (article L1222-3). Aucune information personnelle ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté à sa connaissance au préalable (article L1222-45).
• Des critères précis. Le 15 octobre 2025, la Cour de cassation a approuvé les juges qui avaient déclaré illicite un dispositif évaluant notamment l’« ambition », l’« optimisme » ou le « bon sens », des termes jugés trop vagues et imprécis. Les critères doivent être précis, objectifs et pertinents ; évaluer des compétences comportementales n’est pas interdit, à condition de les définir et de les relier au poste6. Pour voir la différence en pratique, consultez un exemple d’entretien annuel rempli, avec des appréciations par compétence, ou apprenez à évaluer des compétences comportementales sur des critères observables.
• Le CSE à partir de 50 salariés. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur informe et consulte le CSE avant de mettre en œuvre le dispositif1, au titre de sa consultation sur l’organisation et la marche de l’entreprise (article L2312-8). Si l’évaluation passe par un logiciel ou une plateforme, l’article L2312-38 ajoute la consultation sur les moyens de contrôle de l’activité des salariés et l’information sur les traitements automatisés de gestion du personnel7.

Le jour même, le salarié ne peut ni refuser l’entretien ni s’y faire accompagner par un représentant du personnel, mais il peut refuser de signer le compte rendu ; s’il conteste son évaluation, il peut saisir le conseil de prud’hommes1. Le détail est dans les questions fréquentes.

Entretien annuel, entretien de parcours professionnel, entretien forfait jours : ne pas les confondre

Ces trois entretiens aux noms proches n’ont ni la même base légale ni le même objet.

L’entretien de parcours professionnel, anciennement entretien professionnel, « ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié »8. Si vous les tenez le même jour, séparez-les clairement. Pour la périodicité et le contenu, voyez les règles et le calendrier de l’entretien de parcours professionnel.

Mettre en place l’entretien annuel sans risque : la check-list RH

Avant de lancer la campagne, vérifiez sept points.

1. Relire la convention collective et les accords d’entreprise. Périodicité, contenu, délais propres à votre branche.
2. Prévoir le volet forfait jours. Pour ces salariés, une partie dédiée à la charge de travail, à l’organisation et à l’équilibre, ou une rencontre séparée, sauf si l’accord prévoit d’autres modalités.
3. Informer et consulter le CSE à partir de 50 salariés, avant la première campagne.
4. Informer les salariés des méthodes, des critères et de l’échelle avant les premiers entretiens, individuellement ou par affichage1.
5. Écrire des critères observables. Remplacez « motivation » ou « attitude » par des comportements décrits : « répond aux demandes clients sous 48 heures », « prévient l’équipe avant un retard ».
6. Fournir une trame commune à tous les managers, pour que chacun pose les mêmes questions et note sur la même échelle. Partez d’une trame d’entretien annuel avec échelle de 1 à 5 et compte rendu.
7. Préparer les managers à mener la conversation, pas seulement à remplir le formulaire.

Conforme ne veut pas dire réussi : préparer les managers

Une campagne peut cocher toutes les cases juridiques et produire des entretiens inutiles : le manager lit sa grille, évite le point difficile et termine en vingt minutes. Le Code du travail fixe le cadre ; la qualité de la conversation dépend du manager.

Trois moments font la différence : annoncer une note plus basse que prévu, entendre les raisons du collaborateur sans céder sur les faits, fixer des objectifs compris de la même façon. Pour la conduite de l’entretien, voyez comment mener l’entretien d’évaluation, étape par étape, et pour les semaines qui précèdent, le calendrier et les checklists pour préparer un entretien annuel.

Ces moments se répètent. Sur The Reflection, vos managers suivent une formation entretien annuel pour vos managers, face à un collaborateur IA : par exemple, ils annoncent des objectifs non atteints à Nia · IA responsable de comptes, qui conteste sa note. Une séance dure de 5 à 20 minutes, en voix ou en vidéo, et se termine par une note pour chaque compétence d’entretien et des commentaires horodatés. L’IA joue le collaborateur et évalue ce que dit le manager ; elle n’évalue pas vos vrais salariés.

Entretien annuel obligatoire : questions fréquentes

Qu’est-ce qu’un entretien individuel ?

Un échange en tête-à-tête entre un salarié et son responsable. Le terme recouvre l’entretien annuel d’évaluation, l’entretien de parcours professionnel et l’entretien forfait jours ; au quotidien, il désigne souvent l’entretien annuel.

Un salarié peut-il refuser son entretien annuel ?

Non. Une fois le dispositif en place, le salarié ne peut pas refuser l’entretien, et ce refus peut être sanctionné1. Il peut en revanche refuser de signer le compte rendu, ce qui n’en remet pas en cause la validité.

Un salarié en CDD y a-t-il droit ?

Service-public.fr indique que, une fois le dispositif mis en place, tous les salariés doivent en bénéficier1. Un salarié en CDD est un salarié de l’entreprise. Vérifiez si votre convention ou votre accord prévoit des modalités particulières.

Quel délai pour convoquer à l’entretien annuel ?

Service-public.fr ne fixe pas de nombre de jours : la convocation doit arriver assez tôt pour que le salarié prépare l’entretien, de préférence par écrit. Vérifiez votre convention ; à défaut, fixez un délai unique pour toute la campagne.

Le salarié peut-il être assisté pendant l’entretien ?

Non, il ne peut pas être accompagné par un représentant du personnel pendant l’entretien annuel1.