« Alex communique clairement ses décisions. »
Ce que vous apprenez
3,8Un chiffre. Sans raison ni exemple.
Feedback 360 : un entretien IA au lieu d’un questionnaireNe notez plus vos collègues. Faites-les parler.
Dans ce feedback 360, collègues et managers ne cochent pas une échelle de notation : ils répondent à une IA, dans une vraie conversation. Chaque personne évaluée reçoit un rapport avec les thèmes, des exemples concrets et les prochaines étapes.
Entretien IAavec Priya · collègue
En direct 04:31Comment Alex gère-t-il les désaccords en planification ?
Plutôt bien. Mais certaines décisions sont rouvertes une semaine après.
RelanceRacontez-moi la dernière fois. Qu’est-ce que ça a coûté à l’équipe ?
Thèmes qui émergentsur 4 entretiens
Donne un cap clairPoint fort
« Tout le monde sait pourquoi on construit ce qu’on construit. »
Collègues 2 · N-1 2Décisions rouvertesÀ surveiller
« On tombe d’accord le lundi, et le vendredi tout est à rediscuter. »
Collègues 2 · ManagerLa différence
La même question. Deux façons de la poser.
Une échelle de 1 à 5 dit quelle note une personne a reçue. Elle ne dit ni pourquoi, ni quoi faire ensuite. Une conversation, si.
Entretien IAmême question
Comment Alex communique-t-il ses décisions ?
Clairement en réunion. Mais le raisonnement arrive rarement jusqu’au reste de l’équipe.
RelanceOù se perd-il ?
Dans les fils Slack. Le mois dernier, deux équipes ont travaillé sur l’ancien plan.
Ce que vous apprenez
Le schéma, un exemple réel et ce qu’il faut changer.
- Recueil du feedback
- Une vraie conversation : l’IA mène l’entretienÉchelles de notation et choix multiples
- Profondeur
- Des relances qui vont chercher des exemplesUn chiffre, parfois un champ de commentaire
- Temps de réponse
- Une conversation naturelle par personneUn long formulaire, répété pour chaque évaluateur
- Rapport
- Thèmes, preuves et prochaines étapesDes moyennes et un graphique en barres
- Anonymat
- Chaque réponse anonymisée avant toute lectureDes commentaires qui trahissent leur auteur
Comment ça marche
De l’organigramme au rapport final. Trois étapes.
Une évaluation 360 dure 2 à 4 semaines, et l’essentiel de ce temps, ce sont les évaluateurs qui parlent, pas votre équipe qui configure.
01 · 2 à 3 jours
Poser la structure
- Vous envoyez la carte des évaluateurs : qui évalue qui parmi les collègues, les N-1, les managers et les autres équipes.
- Nous convenons du référentiel de compétences : le vôtre, ou un référentiel adapté à votre secteur.
- Vous validez le format du rapport avant le lancement.
02 · 2 à 3 semaines
Chacun parle à l’IA
- Chaque évaluateur reçoit un lien personnel par personne, par exemple « Donner un feedback sur Sarah Chen ».
- Une conversation orale de 5 à 10 minutes.
- L’IA pose les questions de votre référentiel et demande des exemples quand une réponse reste vague.
03 · 2 jours ouvrés maximum
Des rapports générés automatiquement
- Les réponses sont traitées et anonymisées.
- Chaque personne reçoit un rapport : profil de compétences, comparaison avec l’entreprise, fenêtre de Johari, axes de progrès avec actions.
- Les RH reçoivent une synthèse pour toute l’entreprise.
Le rapport
Pas des moyennes et un graphique. Des thèmes, des preuves, une suite.
Chaque personne reçoit un rapport construit à partir de ce que ses collègues ont réellement dit. Les citations ne portent aucun nom, et chaque thème indique combien de personnes l’ont soulevé.
Alex · synthèse 360°Responsable produit · 7 entretiens sur 7 · 58 minutes de conversation
- Lui-même
- Manager
- 3 collègues
- 2 N-1
Ce qui fonctionne
Donne un cap clairPoint fort
« Tout le monde sait pourquoi on construit ce qu’on construit. »
Cité par 5 sur 7Valorise l’équipe en publicPoint fort
« Il cite ceux qui ont fait le travail, en réunion plénière, à chaque fois. »
Cité par 4 sur 7Ce qui freine
Décisions rouvertesAngle mort
« On tombe d’accord le lundi, et le vendredi tout est à rediscuter. »
Cité par 4 sur 7Le raisonnement reste en réunionAngle mort
« Le mois dernier, deux équipes ont travaillé sur l’ancien plan. »
Cité par 3 sur 7Regard sur soi et regard des autres
Délégation
Lui-même
« Je confie des projets entiers et je laisse faire. »
Les autres
3 évaluateurs sur 5 le décrivent« Reprend les tâches quand l’échéance approche. »
Piste de travailConclure chaque réunion de planification en écrivant la décision et sa raison à un seul endroit.
Alex, vu par les autresAlex, autoévaluationMoyenne de l’entreprise
- Vision stratégique4,2
- Reconnaissance de l’équipe3,9
- Délégation2,8
- Suivi des décisions3,0
- Gestion des conflits3,6
- Communication4,0
Les notes viennent de la conversation : l’IA demande à quel niveau une compétence se manifeste, puis cherche des exemples. Chaque note est ainsi comparable et suivie d’un cycle à l’autre.
Connu d’AlexInconnu d’Alex
Connu des autresInconnu des autres
Zone ouverteDonne le cap · Valorise l’équipe
Alex et ses collègues y voient des points forts.
Angle mortDélégation · Décisions rouvertes
Les collègues le voient ; Alex s’est mieux noté.
Zone cachéeVeut coacher davantage
Alex l’a dit ; ses collègues n’en ont pas parlé.
Zone inconnueLeadership en crise
Aucun élément pour l’instant, d’un côté comme de l’autre.
Envie de parcourir des rapports complets et d’entendre comment se déroule un entretien d’évaluateur ?
Demander une démoQui voit quoi
Un feedback utile à chaque niveau.
Un rapport personnel
Points forts, axes de progrès et prochaines étapes concrètes, avec les mots de ses collègues.
Le même rapport
Pour que le prochain entretien de coaching parte de faits, pas d’impressions.
Une synthèse globale
Les tendances entre équipes, qui montrent où le budget de développement fera la différence.
Anonymat
Sincère, car confidentiel.
Les noms et détails identifiants sont retirés, les commentaires similaires sont regroupés pour préserver la confidentialité, et les enregistrements d’origine sont supprimés après traitement.
- Conversation enregistrée
- Transcrite
- Noms et détails identifiants retirés
- Commentaires proches regroupés
- Enregistrement d’origine supprimé
Ce qu’a dit l’évaluateur
« Pendant l’appel de mardi dernier avec Northwind, j’ai vu Alex valider le périmètre, et Jonas et moi l’avons refait le vendredi. »
Ce que montre le rapport
« Lors d’un appel client, Alex a validé le périmètre, puis il a été remis en cause dans la semaine. »
Un collègue · point proche soulevé par 3 sur 7Tarifs
Un prix simple, par évaluation.
Un prix forfaitaire couvre la mise en place, le référentiel de compétences et chaque entretien d’évaluateur. Pas de licence par utilisateur.
Programme 360
Par cycle d’évaluation2 000 €au total · forfait de base
Le forfait de base couvre jusqu’à 10 personnes. Chaque personne en plus : 170 €.
Demander une démo- Jusqu’à 15 évaluateurs par personne évaluée
- Carte des évaluateurs et calendrier validés avant le lancement
- Référentiel de compétences : le vôtre, ou adapté au format entretien
- Rapport individuel : profil de compétences, comparaison, fenêtre de Johari, recommandations
- Synthèse pour toute l’entreprise
Récurrent ou 100+ personnes
EntrepriseSur devistarif au volume
Lancez un 360 à chaque cycle dans toute l’entreprise, ou associez-le au jeu de rôle IA pour travailler les axes de progrès révélés par les rapports.
Parler à un commercial- Tout le programme 360, plus
- Suivi des progrès d’un cycle à l’autre
- Plans de développement reliés aux scénarios de jeu de rôle IA
- SSO, hébergement dans l’UE ou aux États-Unis, DPA
- Chef de programme dédié
Prix hors TVA et taxes applicables
FAQ
Ce que nous demandent les RH. Réponses sans détour.
Qu’est-ce que le feedback 360 ou l’évaluation 360 ?
Une méthode d’évaluation qui recueille l’avis des collègues, des N-1, du manager et parfois d’autres équipes. La personne obtient ainsi une image plus complète de sa façon de travailler que le seul regard de son manager.
En quoi un 360 par entretien IA diffère-t-il d’un 360 par questionnaire ?
Les évaluateurs ont une conversation orale au lieu de remplir une échelle. L’IA relance et demande des exemples réels : le rapport explique pourquoi, pas seulement combien.
Que mesure une évaluation 360 ?
Les compétences comportementales et managériales et l’efficacité en situation réelle : prise de décision, communication, gestion des situations difficiles. Elle n’évalue pas les connaissances techniques.
Comment une conversation devient-elle une note ?
L’IA demande à quel niveau une compétence se manifeste, puis cherche des exemples précis. Si un évaluateur donne une note, l’IA lui demande pourquoi elle n’est pas plus haute, ou un exemple. Le résultat : une note par compétence, comparable et suivie dans le temps. L’IA évalue le contenu des réponses, pas le ton ni l’état émotionnel de l’évaluateur.
Le feedback est-il anonyme ?
Oui. Les noms et détails identifiants sont retirés, les commentaires similaires sont regroupés pour préserver la confidentialité, et les enregistrements d’origine sont supprimés après traitement.
Que contient le rapport individuel ?
Un profil noté pour chaque compétence, une comparaison avec la moyenne de l’entreprise, une fenêtre de Johari et des recommandations concrètes pour chaque axe de progrès.
Qui reçoit le rapport final ?
La personne évaluée et son manager. Les rapports peuvent partir automatiquement à la clôture de la collecte ou passer d’abord par les RH. Une synthèse pour toute l’entreprise est aussi produite.
Combien de temps dure une conversation ?
En général moins de 10 minutes, selon le référentiel de compétences et ce que l’évaluateur souhaite partager.
En combien de temps peut-on lancer un feedback 360 ?
En général 2 à 4 semaines de bout en bout : 2 à 3 jours de mise en place, 2 à 3 semaines de conversations et 2 jours ouvrés maximum pour les rapports.
Peut-on utiliser notre propre référentiel de compétences ?
Oui. Importez votre référentiel ou partez d’un ensemble prêt à l’emploi adapté à votre secteur et au stade de votre entreprise.
Est-ce réservé aux managers ?
Non. Le même processus fonctionne à tous les niveaux : la liste des évaluateurs et le référentiel de compétences se définissent pour chaque programme.
Découvrez un exemple de rapport 360 par l’IA. Avant votre prochain cycle d’évaluation.
Réservez une courte démo pour entendre comment se déroule un entretien d’évaluateur et parcourir des variantes de rapport.