Entretien vidéo différé : ce que les RH vérifient avant de lancer

L’entretien vidéo différé fait gagner des heures au recruteur : plus d’agendas à caler. Mais c’est aussi un traitement de données personnelles et une méthode de sélection, encadrés par le Code du travail et le RGPD. Voici quand l’utiliser et ce qu’il faut vérifier avant le lancement.

Qu’est-ce qu’un entretien vidéo différé ?

Dans un entretien vidéo différé, le candidat reçoit un lien, découvre des questions préparées à l’avance et enregistre seul ses réponses, quand il le souhaite. Le recruteur regarde les vidéos plus tard. Contrairement au face à face et à la visio en direct, recruteur et candidat ne se parlent pas en même temps.

Quand l’utiliser, quand l’éviter

Il convient quand :

• vous recevez beaucoup de candidatures pour un même poste, par exemple de saisonniers ;
• les candidats travaillent en horaires décalés ou sont encore en poste ;
• vous recrutez dans plusieurs pays et fuseaux horaires ;
• il s’agit d’un premier tour, avec un entretien humain derrière.

Évitez-le pour un profil rare que vous devez convaincre, quand les candidats sont peu nombreux ou quand le poste exige un vrai dialogue : face à une caméra, personne ne peut poser de question ni préciser sa pensée.

Avant de lancer un entretien vidéo différé : les sept vérifications

1. Mêmes questions, mêmes critères pour tous

Les informations demandées au candidat servent à apprécier sa capacité à occuper le poste et ont un « lien direct et nécessaire » avec lui ; les méthodes d’évaluation doivent être pertinentes au regard de ce but1. Avant la première vidéo, écrivez sous chaque question ce qui compte. Par exemple, pour « Racontez une fois où un client était mécontent » : une situation précise, ce que le candidat a fait lui-même et le résultat. Voyez comment construire une grille d’évaluation avec des comportements observables, à partir des compétences de votre cartographie des compétences.

2. Informer le candidat avant l’enregistrement

Le candidat est expressément informé des méthodes avant leur mise en œuvre, et rien ne peut être collecté sur lui par un dispositif dont il n’a pas eu connaissance1. La CNIL ajoute qu’il faut annoncer l’enregistrement et la visualisation des vidéos en différé avant le traitement2. Un modèle à adapter :

3. Combien de temps garder les vidéos

Pour la CNIL, sauf justification particulière, les vidéos d’entretien n’ont pas à être gardées au-delà de la date de décision d’embauche2. Demandez au fournisseur quand les vidéos sont effacées, y compris chez lui. Le référentiel de la CNIL de 2026 prévoit que le dossier d’un candidat non retenu peut être archivé cinq ans à partir du jour où le poste est pourvu, comme preuve en cas d’action en discrimination3. Archivez plutôt la grille remplie et les notes que la vidéo elle-même.

4. Droits des candidats et prestataire

Le candidat peut demander les données sur lesquelles vous vous êtes appuyé, évaluations comprises. Si un prestataire héberge les vidéos, vous restez responsable du traitement et de l’information des candidats. Et si l’outil sélectionne par algorithme, une analyse d’impact (AIPD) est obligatoire avant le lancement2. Associez votre DPO dès le choix de l’outil.

5. Une décision humaine, vraiment

L’article 22 du RGPD encadre strictement les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé, et écarter un candidat l’affecte en général de manière importante. Selon la CNIL, si vous ne savez pas expliquer les motifs d’une décision proposée par un algorithme puis validée, elle peut être regardée comme prise sans intervention humaine2. Chaque refus doit donc reposer sur des motifs que le recruteur sait formuler.

6. Accessibilité et conditions de passage

Vérifiez que l’entretien fonctionne sur téléphone, laissez un temps de préparation et un nouvel essai en cas de coupure, et proposez un autre format sur demande. Pour les personnes handicapées, l’employeur prend les mesures appropriées pour qu’elles puissent accéder à un emploi4.

7. Limiter les biais

Personne ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison, entre autres, de son apparence physique, de son âge, de son handicap ou de sa capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français4. Or la vidéo montre tout cela. Notez le contenu des réponses, pas la tenue, le décor ou l’accent, et faites noter chaque vidéo par deux personnes avec la même grille.

Si l’outil utilise l’IA : ce que dit l’AI Act

L’AI Act classe à haut risque les systèmes destinés au recrutement ou à la sélection, notamment pour filtrer les candidatures et évaluer les candidats5. Avec le règlement 2026/1744, dit Omnibus, les règles de ces systèmes s’appliquent à partir du 2 décembre 20276. Une interdiction s’applique déjà : depuis le 2 février 2025, l’article 5 interdit les systèmes d’IA qui déduisent les émotions d’une personne à partir de ses données biométriques (visage, voix) sur le lieu de travail, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité ; les lignes directrices de la Commission européenne, non contraignantes, appliquent cette interdiction au recrutement7. Un outil qui prétend lire le stress ou la confiance d’un candidat est donc à écarter. La CNIL le disait dès 2023 : la fiabilité de l’analyse des micro-expressions ne semble pas corroborée par des études sérieuses, et l’utilisation de tels outils en recrutement « devrait être écartée »2. Voyez aussi comment The Reflection applique l’AI Act sur sa plateforme.

Entretien vidéo différé ou entretien avec un recruteur IA

Le différé a une limite : personne ne relance une réponse vague. Autre option : faire mener le premier entretien par un recruteur IA qui relance le candidat. Avec le Recruteur IA de The Reflection, le candidat reçoit un lien et répond par la voix ou en vidéo, depuis n’importe quel appareil, en sachant qu’il parle à une IA. L’IA pose vos questions, demande des précisions et note le contenu des réponses, citations à l’appui. Votre équipe décide.

Questions fréquentes sur l’entretien vidéo différé

Peut-on passer un entretien vidéo différé sur téléphone ?

Le plus souvent, oui. Testez le parcours sur téléphone avant l’envoi et précisez-le dans l’invitation.

Combien de temps conserver les vidéos des candidats ?

Selon la CNIL, sauf justification particulière, pas au-delà de la date de décision d’embauche. Le dossier d’un candidat non retenu peut être archivé cinq ans comme preuve, de préférence sans la vidéo.

Un candidat peut-il demander sa vidéo et son évaluation ?

Oui. Le droit d’accès couvre les données sur lesquelles le recruteur s’est fondé, y compris les évaluations. Pour un score, il faut aussi donner les éléments qui permettent de l’interpréter.